央企正涌動降薪潮。近日有消息稱，國家電網公司正在開展一次大規模降薪，降幅較高達整體工資的30%。對此，國家電網方面稱，主要原因是為了平衡內部收入分配差距，以及去年公司主業有較大虧損。不過，這樣的主動降薪“高姿態”，卻并未贏得輿論的喝彩和公眾的贊譽，卻再次引發業界對央企薪酬制度的思考。

事實上，國家電網并非頭開降薪記錄者。數月前，中國移動就曾高調宣布，從集團層面到所有地方分公司統一降薪，標準是“薪酬連降5年，每年遞減10%”。同時，國電集團也從年初開始統一下調降了全部員工的薪水，幅度在30%。由此，央企大幅降薪似乎已成為趨勢，而國家電網幾近雷同之舉則強化了這一判斷。

近期降薪央企還表現出了的共性是，在既定大方向下各分公司薪酬的降幅千差萬別。中國移動此前提出，具體減薪操作辦法由各分公司自行掌握。而國家電網此番也坦誠“下降的比例都是各個公司自定”，因此各方的降幅差別甚大。雖說央企薪酬調整的內部差異可理解為平衡分配差距，但卻難免引發質疑：具體降幅的依據是什么？調降后扭轉了多少內部分配失衡？會否出現明降暗升、外降內補？后續薪酬調整是否還會跟進？

客觀而言，央企因行業壟斷因素而形成的業績模糊了考核評價，具體收益究竟多大程度是源自于行政壟斷所賜、又有多少因素是源于高管自身勤勉和員工工作態度，尚難有定論，更遑論薪酬調降標準的定奪了。而且眾所周知，央企員工的收入并不止于賬面薪酬，各種內部參股及灰色收入，甚至構成了部分壟斷央企員工的主要創富源泉。因此，央企降薪之舉雖然奪人眼球，卻難博得同情和認可。國家電網向媒體披露，去年公司凈利潤虧損23.4億元，主要原因在于“市場煤和計劃電”的矛盾，發電企業的燃料成本上升仍然無法通過市場機制有效傳導。其背后的潛臺詞是，并非公司經營不善而是政策因素導致賬面巨虧。一邊是因虧損而減薪、另一邊卻對虧損“滿腹委屈”，從中難以看到自降薪酬的真誠。

去年底，國資委宣布對50余家央企啟動薪酬制度改革，工資總額預算管理由此浮出水面。這標志著央企實施24年的“工效掛鉤”體制退出歷史舞臺。總額預算管理模式的運作路徑，主要是央企在年初根據上年度經營情況和利潤完成情況，上報當年工資預算方案，由國資委核實。顯然，工資總額預算管理的決定權，仍在央企與國資委手上，使得這一分配模式仍有很大的活動空間。更為重要的是，壟斷行業并非完全受市場優勝劣汰機制的考驗，也就無法經由市場調節自發形成合理的利潤率。因此，相關員工薪酬水平只能更多地體現行政部門意愿。以此觀之，央企這次的薪酬改革，并未脫離傳統思維窠臼。

所以，熨平壟斷央企與普通企業員工之間的薪酬落差，關鍵還在全面引入市場化的競爭機制，通過供求雙方的博弈自發形成各行業的合理利潤率，繼而規范各級員工的收入待遇。相形之下，無論是央企自動降薪還是行政調控，都無法準確地觸摸科學邊界。長期以來，以電力、電信、石油等為代表的壟斷行業準入門檻高企，民營企業屢屢遭遇政策“玻璃門”的阻隔，市場競爭的“鯰魚效應”遲遲難以發揮作用，這才是央企薪酬問題長期難以解決的根本原因所在。試想，如果中國移動的競爭對手遠不止于聯動與電信，數量眾多的電信運營商為消費者提供了“用腳投票”的權利，包括固話月租、移動漫游等電信資費標準的堅冰必將破裂，電信寡頭的高薪也必將被倒逼至合理區域。

說到底，只有卸下央企手中的“特權”并將其置之于市場競爭機制之中，才可能真正形成央企薪酬水平的客觀檢驗標準。唯有在博弈充分的市場環境下，才會誕生央企的合理利潤空間，相應的薪酬水平也將隨之厘清。（來源：上海證券報）

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